张晓彤老师作为国内第一批人力资源专家，有着二十余年的管理与培训经验，我们整理出张老师的讲课内容，全文9,000+字，建议看完转发给爱学习的HR们~
我是张晓彤老师，今天咱们课程叫《人力资源全面能力修炼》。
张老师是60后，今年50多岁了。
我是一些学院的客座教授，比如说北大光华管理学院，再比如说清华下面一些学院的客座教授，但是没有写出来。因为张老师讲课风格是接地气的，不是学院派的，是实务派讲师。
所谓实务派，其实就是我从人力资源秘书一点点做出来。做招聘，做人力资源经理，再到人力资源总监，然后升不上去了。就应了那句话，升不上去，企业里还可以让你横着走。这叫Roll，叫轮岗转岗。
所以我就平稳地平级转到了企业大学，这样一步步走上培训的道路。我整个是10年外企，学了很多东西，我把这么多年的管理奉献完民营企业后，然后就专门做培训了。
20多年了，我特别想说一句：不管是能力提升，还是人力资源各个模块也好，都是雾里看花。你在企业里头做无论什么职位，比如说人力资源总监或者HRBP等等……不管什么职位，都可能是人在里面雾里看花。
看花，越看越花。
反倒是培训师，在企业里摸爬滚打，很多年以后，出来成为外人后，可能会比里头的人看得更清楚。所以一个培训师，我不会觉得他多么有本事、有学问才是厉害的。可能摔过跟头，摸爬滚打然后成为外人，看的会更清楚。
我们今天的分享分4大块。
今天的内容很多，但是我认为的重点是我的经验教训。
第一块是心理学的地基。张老师学心理学，总有一些事情是根本没有办法修炼的。
第二块是HR能力的感悟，我们需要沟通，需要创新，需要很多能力，但最重要的两方面，乘风和破浪。
第三块是新角色新技能，你一定听说过，我们人力资源的鼻祖尤瑞奇，他最新的角色定位是9个角色。
最新的版本是9个角色，这9个角色分门别类的建议，提升能力是看什么书，读什么文章，然后去跟销售部学什么，然后跟公司老大那儿询问些什么……这些都在第三板块讲。
有一些东西，是真的没有办法改变的。
你会发现同父同母生两个孩子，有些地方是不一样的。所以我们做人力资源讲选才、育才、用才、留才。
包括我们自己，看上图五个关键词：特质/本质、性格、技能、态度、价值观。
如果要你排序，哪个是遗传基因决定的？只要你一生下来就再也改不了。你会怎么排呢？
我猜第3、4、5你是不会排错的。看图，第5个是Skill技能。所以人力资源所谓全能力修炼，说白了是提升你的技能。你英语不会修炼英语，不会表格，咱们就学Excel。
排第4的是态度Attitude。《组织行为学》里有一个章节专门讲态度，其中提到修正成年人态度，一共5种常用的方法，扣钱是其中一种方法。比如你迟到了，扣钱。扣完了你就不迟到了。
排第3的应该是价值观Value。价值观肯定可以改，但没有一夜颠覆的道理，同意吗？
张老师50多岁，现在价值观叫生活工作平衡。很多人都羡慕我，但我说你不用羡慕，我已经50多岁了，我二十一二岁，刚走出校门的时候，价值观是为梦想追逐奋斗。
所以，价值观是会改的。
如果你自己是个松鼠，去找爬树的岗位，爬树更适合你。你可能爬得不够快，但前提你是个松鼠。我培训你先迈哪条腿后迈哪条腿，然后会很快的爬树。前提是你是只松鼠，你是这个特质。松鼠就不要花钱去学游泳了，你努力的方向不对。努力白努力，停止才是最大的进步。
张老师这一开场，是不是话有点实在？
不需要花钱让自己学游泳，让鱼去学，让鸭子去干吧。你是爬树的，不需要暗示自己
激励自己，Fighting加油，一定可以学会游泳的。
我一讲到这块就着急，我们好多HR的朋友，要先识别自己。因为HR至少分两种职位，一个是秘书、经理、总监、HR副总、HRBP等等这类叫通才。
还有一种像我以前做招聘专员、薪酬专员、绩效专员，还有三支柱模型里头的HRBP、COE，这叫专才。
就一句话，先识别自己是哪块料，在哪个领域修的特别深。还是说我泛泛的都要知道成为一个通才，然后朝着那个方向去努力，不然会白努力。
我认为全能力修炼，最重要的一部分来了，虽然他看上去很简单。
“乘风破浪”，麻烦你分开两个词。一个叫乘风，一个叫破浪。
乘风破浪的英文特直接特别逗：Ride the wind and waves，就是：骑着风，打破浪。
还有一个近义词，叫长风破浪。因为有一句名诗叫，长风破浪会有时，直挂云帆即沧海。你能告诉我，上一句是什么吗？好像挺气势恢宏的。
但是其实上一句，恐怕更是人力资源的实况。如上图，说白了就是说，我正在喝酒，吃着烤串了，这玉盘珍羞值万钱。突然我就吃不下去了，拔剑四顾，我就很纠结，很焦虑...像不像HR这个状态？
为什么我想渡黄河，可是大雪冰渡不过去，把黄河给堵了。我想登太行山，但是下雪封路了，哪都过不去。
觉得吗？是不是人力资源的现状？
我觉得特别反映人力资源的心境。
乘风是会识别风向，用鼻子闻一闻也好，用眼睛看一看也好，咱公司风到底往哪吹？
说白了你要会两个，一个叫向上管理，我坚持认为人力资源，不主要是管理下属，人家经理会去管的。我们是辅佐经理们去管理他的下属，人力资源的经理和总监，我应该平常跟老大去交朋友，这个叫 Up manager，叫向上管理。
识别公司老大，他性格是鲁智深？还是林黛玉？借助他性格的优势，为自己助力。
我举个例子，比如说我老大是鲁智深、张飞型的，点火就着，你看我温温柔柔，说话慢慢吞吞，但我跟我老大沟通的时候，去影响去说服他的时候，真的可以做到提升我的语速，加快我的语速，提升我的音量，去主动地跟他搭。
这个就是我说的用鼻子闻。你要知道老大的性格，并且多说一句，知道他风往哪边吹，别撞个头破血流。
老大说我要打人情牌，我的员工没有功劳，还有苦劳。我人力资源绩效考核，可能不建议辞掉，辞退掉老员工，因为他们没有功劳，还有苦劳。
需要趁着风，转一个舵去教育新员工们，不要跟老员工比，你们跟自己比。
如果老大在说，出不来业绩，都要淘汰。我不管功劳、苦劳，我一切用结果说话，老大风是这边刮。
绩效考核严格公正，可能汗马功劳老员工几次不合格，也就淘汰了。然后我再跟新员工比，你看我们真的是用结果说话，不能以老卖老。
你会说这怎么两面派两面，我说拜托，这不叫两面派，这个叫“45度角”的沟通。
先识别，不然你会撞的头破血流。你自己再有本事。风向逆着，真的以为能逆风飞扬？
然后，第二点向外管理。
识别外部整体方向，比如疫情，比如所在行业人才需求局势。疫情对有的行业是灭顶式的灾难，但有的行业趁着风势销售额咔咔的翻。比如说消杀行业，疫情来了，都没想到这营业额这么翻倍的增长。结果所有人放下所有的活都冲出去招聘，因为人手不够了。这个就没想到。
所以向上管理，向外管理，这是我理解的“乘风”。然后再破浪好不好。自身有实力招聘的，懂招聘绩效的，懂绩效薪酬的，懂薪酬福利设计，这是你自己的专业。
但是最常见的bug病毒是什么呢？是你过于专注自己的技术专业提升。
今天考个证，明天学个后天学个，我真的告诉你，你越想专家，别人越不理你。
不要整天把技术写在脸上，说我考了什么证。人力资源专业建议你怎样……你越这样越没人理你.
这张图的内容，来源于我们人力资源的鼻祖，叫Dave Ulrich。
左边这张图是他年轻的时候，右边是他现在是2016年的时候。帅哥也老了。
这位同志出了很多书，最有名的一本就叫《人力资源冠军》（Human Resources Champion）。
他从1987年开始，就5年5年一次就更新人力资源的胜任素质模型图。
我们最熟悉的是他1997年的版本，97年的版本叫战略伙伴、人力变革先锋、专业日常管理，然后员工主心骨。
我会觉得97年版本我们还没做好，还朝着目标努力。最新版本是2016，你看到大圆圈的图，而且他有中文版本，因为他把这个研究做到中国了。
5年一次的话，我们就期待2021明年年底的吧。尤里奇30多年，7轮胜任力模型，长这样。
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